{"id":37517,"date":"2019-05-29T12:09:20","date_gmt":"2019-05-29T16:09:20","guid":{"rendered":"https:\/\/linitiative.ca\/International\/leadership-au-feminin\/"},"modified":"2019-05-29T12:09:20","modified_gmt":"2019-05-29T16:09:20","slug":"leadership-au-feminin","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/linitiative.ca\/International\/leadership-au-feminin\/","title":{"rendered":"Leadership au f\u00e9minin"},"content":{"rendered":"

Par: Abdeslam Seddiki<\/strong><\/p>\n

A<\/span> chaque fois que les femmes sont aux commandes des entreprises, les r\u00e9sultats obtenus sont meilleurs. C\u2019est ce que r\u00e9v\u00e8le un rapport publi\u00e9 r\u00e9cemment par l\u2019Organisation Internationale du Travail (OIT) et intitul\u00e9\u00a0: \u00abFemmes d\u2019affaires et femmes cadres. Les arguments en faveur du changement\u00bb. Ce rapport est r\u00e9alis\u00e9 sur la base d\u2019une enqu\u00eate mondiale \u00a0aupr\u00e8s de quelque 13\u00a0 000 entreprises dans 70 pays situ\u00e9s dans les cinq parties du globe.\u00a0 Ses conclusions sont \u00e9difiantes \u00a0et traduisent la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019une mixit\u00e9 sociale au sein des entreprises aussi bien au niveau des postes d\u2019ex\u00e9cution que des postes de direction.<\/strong><\/span><\/p>\n

Ainsi, dans 60% des entreprises concern\u00e9es, moins de 30% des cadres sup\u00e9rieurs et des cadres dirigeants sont \u00a0des femmes. Ce taux varie n\u00e9cessairement selon les r\u00e9gions. Et comme on pouvait s\u2019y attendre, c\u2019est la r\u00e9gion MENA (Moyen Orient Afrique du Nord) qui enregistre le taux le plus bas (\u00e0 peine 10%). Par ailleurs, la pr\u00e9sence accrue des femmes dans la population active s\u2019est av\u00e9r\u00e9e stimulante pour le produit int\u00e9rieur brut au niveau national. On estime, \u00e0 cet \u00e9gard, qu\u2019un accroissement du taux d\u2019activit\u00e9 des femmes de 1% entraine un accroissement du PIB de 0,16%. Ce qui est loin d\u2019\u00eatre n\u00e9gligeable.<\/p>\n

Parmi les entreprises sond\u00e9es qui disent avoir am\u00e9lior\u00e9 leurs r\u00e9sultats, plus de 60% signalent un accroissement de leur rentabilit\u00e9 et de leur productivit\u00e9. L\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les hommes et les femmes est \u00e9galement rentable pour l\u2019\u00e9conomie dans son ensemble.<\/p>\n

Il a \u00e9t\u00e9 \u00e9galement constat\u00e9 \u00a0que les entreprises dot\u00e9es de politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances dans l\u2019emploi et de cultures favorisant la mixit\u00e9 ont 60% de chances suppl\u00e9mentaires de voir leurs profits et leur productivit\u00e9 augmenter et sont pr\u00e8s de 60% plus susceptibles de conna\u00eetre une meilleure r\u00e9putation de leur entreprise, plus de facilit\u00e9s \u00e0 attirer et \u00e0 conserver les talents et un surcro\u00eet de cr\u00e9ativit\u00e9 et d\u2019innovation.<\/p>\n

Parmi les entreprises interrog\u00e9es qui suivent l\u2019impact de la mixit\u00e9 dans l\u2019encadrement, 74% d\u00e9clarent des hausses de profits de 5 \u00e0 20%. Les r\u00e9dacteurs du rapport \u00a0montrent \u00a0que les entreprises dot\u00e9es d\u2019une culture inclusive ont une probabilit\u00e9 plus \u00e9lev\u00e9e de 9% d\u2019avoir un meilleur rendement. Ce sont des chiffres qu\u2019il ne faut pas n\u00e9gliger si l\u2019on consid\u00e8re les mesures que doivent prendre les soci\u00e9t\u00e9s pour rehausser leurs marges de 2 ou 3%. Les entreprises qui font \u00e9tat de ces r\u00e9sultats consid\u00e8rent la diversit\u00e9 hommes-femmes comme partie int\u00e9grante d\u2019une vaste dynamique de pratiques entrepreneuriales innovantes et durables et comme contribuant \u00e0 de meilleurs r\u00e9sultats.<\/p>\n

Toutefois, on consid\u00e8re qu\u2019une culture inclusive requiert une masse critique de femmes parmi les cadres, les hauts dirigeants et dans les conseils d\u2019administration d\u2019au moins 30%. Les b\u00e9n\u00e9fices peuvent \u00eatre spectaculaires quand la parit\u00e9 r\u00e8gne au conseil d\u2019administration.<\/p>\n

Dans la pratique, la plupart des entreprises n\u2019atteignent pas ce niveau de diversit\u00e9 hommes-femmes. \u00a0Et ce pour au moins deux raisons soulign\u00e9es dans le rapport\u00a0: la premi\u00e8re tient \u00e0 ce qui est d\u00e9sign\u00e9 par le \u00abtuyau perc\u00e9\u00bb qui illustre la rar\u00e9faction des femmes \u00e0 mesure qu\u2019on monte les \u00e9chelons de l\u2019encadrement, ce qui entretient une domination masculine parmi les PDG et dans les conseils d\u2019administration. Plus de 78% des entreprises interrog\u00e9es d\u00e9clarent avoir un homme pour PDG. Quand la taille de l\u2019entreprise grandit, le pourcentage de PDG femmes chute, de 26% dans les petites entreprises \u00e0 20% dans les entreprises de taille moyenne et seulement 16% dans les grandes entreprises; la deuxi\u00e8me raison concerne \u00a0les \u00abmurs de verre\u00bb. Les femmes sont plus souvent cadres dans des fonctions d\u2019appui, comme les ressources humaines, la finance et l\u2019administration, tandis que les hommes dominent les fonctions consid\u00e9r\u00e9es comme plus strat\u00e9giques, telles que la recherche et le d\u00e9veloppement, l\u2019exploitation et le contr\u00f4le de gestion, qui conduisent habituellement aux postes de direction g\u00e9n\u00e9rale et aux conseils d\u2019administration. Il en d\u00e9coule que moins du tiers des entreprises sond\u00e9es ont atteint la masse critique de 30% de femmes administratrices et que 13% des entreprises ont des conseils exclusivement masculins.<\/p>\n

La question de l\u2019\u00e9galit\u00e9 homme-femme n\u2019est pas un simple slogan. Elle a une port\u00e9e humaine, \u00e9conomique et culturelle, voire civilisationnelle. Le d\u00e9veloppement et le changement ne peuvent se r\u00e9aliser sans la participation des femmes. Certaines entreprises, pour avoir\u00a0 compris cette \u00e9vidence s\u2019efforcent d\u2019adopter de meilleures politiques et pratiques de recrutement. Mais une hirondelle ne fait jamais le printemps. Il faut une r\u00e9volution dans les comportements et les mentalit\u00e9s et des politiques publiques r\u00e9ellement inclusives.<\/p>\n

Pour un pays comme le Maroc, o\u00f9 le taux d\u2019activit\u00e9 des femmes ne d\u00e9passe pas la moiti\u00e9 de la moyenne mondiale (24% contre 48%), o\u00f9 sa pr\u00e9sence dans les CA des entreprises est insignifiante, il a encore du pain sur la planche s\u2019il ambitionne engranger les dividendes de la mixit\u00e9. Peut-\u00eatre qu\u2019il faille songer \u00e0 instaurer une discrimination positive pour encourager dans un premier temps\u00a0 l\u2019acc\u00e8s des femmes \u00e0 l\u2019emploi et dans un second temps leur \u00a0pr\u00e9sence \u00a0dans les organes dirigeants des entreprises. Porter le taux d\u2019activit\u00e9 des femmes \u00e0 sa moyenne mondiale, se traduirait par une augmentation de 4 points au niveau du PIB.\u00a0 Le jeu (et l\u2019enjeu) en vaut \u00a0la chandelle!<\/p>\n

Auteur: rahal mehamed
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