![\"Crise](\"http:\/\/aujourdhui.ma\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/Ma%C3%AEtres-Zineb-Idrissia-Hamzi-et-Patrice-Mouchon-avocats-associ%C3%A9s-de-Hamzi-Law-Firms..jpg?x29840\")
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Ma\u00eetres Zineb Idrissia Hamzi et Patrice Mouchon, avocats associ\u00e9s de Hamzi Law Firms.<\/strong><\/span><\/p>\n L\u2019ordre de mission ne suffit pas. Le t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre formalis\u00e9 sous forme d\u2019un avenant mat\u00e9riel mis \u00e0 la disposition du salari\u00e9 o\u00f9 toutes les conditions sont sp\u00e9cifi\u00e9es comme le nombre d\u2019heures travaill\u00e9es par jour, le respect de la vie personnelle, le mat\u00e9riel mis \u00e0 disposition.<\/strong><\/span><\/p>\n Dans le cadre de son nouveau cycle adapt\u00e9 au confinement sous forme de webinaire, l\u2019Association pour le progr\u00e8s des dirigeants (APD) a invit\u00e9, le 20 avril dernier, Ma\u00eetres Zineb Idrissia Hamzi et Patrice Mouchon, avocats associ\u00e9s de Hamzi Law Firms, pour apporter \u00e0 pas moins de 150 participants enregistr\u00e9s un \u00e9clairage juridique qui permettra aux managers de mieux g\u00e9rer leurs \u00e9quipes en temps d\u2019urgence sanitaire. D\u00e9j\u00e0, pour les experts, la premi\u00e8re question est de savoir si la pand\u00e9mie li\u00e9e au virus Covid-19 peut \u00eatre constitutive d\u2019un cas de force majeure. Selon Me Hamzi, \u00abla d\u00e9finition l\u00e9gale de la force majeure renvoie aux dispositions combin\u00e9es des articles 268 et 269 du Dahir des obligations et contrats (DOC) -car non stipul\u00e9e dans le contrat du travail-. Elle est d\u00e9finie par trois crit\u00e8res, \u00e9valu\u00e9s de mani\u00e8re cumulative : l\u2019ext\u00e9riorit\u00e9, l\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9 et l\u2019irr\u00e9sistibilit\u00e9\u00bb.<\/p>\n L\u2019ext\u00e9riorit\u00e9 repr\u00e9sentant un \u00e9v\u00e9nement ext\u00e9rieur \u00e0 la personne mise en cause, qui n\u2019est pour rien dans sa survenance. L\u2019\u00e9valuation de l\u2019impr\u00e9visibilit\u00e9 repose, quant \u00e0 elle, sur l\u2019appr\u00e9ciation du comportement avant l\u2019\u00e9v\u00e9nement, par r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une personne prudente et diligente, et en tenant compte des circonstances de lieu, de temps, de saison. L\u2019irr\u00e9sistibilit\u00e9 est confirm\u00e9e quand l\u2019\u00e9v\u00e9nement est in\u00e9vitable et insurmontable. Impact selon la nature du contrat de travail<\/strong><\/p>\n Les effets sur le contrat de travail sont diff\u00e9rents selon sa nature juridique. En pr\u00e9sence d\u2019un CDD (contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e), la rupture peut s\u2019effectuer avec exon\u00e9ration des dommages-int\u00e9r\u00eats conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 33 du code du travail qui stipule \u00abque la rupture avant terme du contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, qui serait motiv\u00e9e par un cas de force majeure, ne donnerait pas lieu au paiement, par l\u2019employeur, de dommages-int\u00e9r\u00eats\u00bb. Obligations de l\u2019employeur et du salari\u00e9 en cas de maintien de l\u2019activit\u00e9 sur le site<\/strong><\/p>\n A son tour, Ma\u00eetre Patrice Mouchon, avocat \u00e0 la Cour d\u2019appel de Paris, explicitera les droits et obligations de l\u2019employeur en cas de maintien de l\u2019activit\u00e9 sur site. \u00abDans le contexte actuel de pand\u00e9mie li\u00e9e au Covid-19, l\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 pesant sur l\u2019employeur s\u2019impose avec encore plus de force\u00bb, introduira-t-il. Cette disposition l\u00e9gale lui conf\u00e8re, \u00e9galement, des pr\u00e9rogatives, pour la pr\u00e9servation de la sant\u00e9 de ses salari\u00e9s. Du c\u00f4t\u00e9 du salari\u00e9, il est, quant \u00e0 lui, soumis \u00e0 l\u2019obligation de respecter les r\u00e8gles d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 mises en place au sein de l\u2019entreprise. \u00abIl l\u2019est d\u2019autant plus que le droit du travail marocain ne lui conf\u00e8re pas de droit de retrait\u00bb. Ma\u00eetre Mouchon pr\u00e9cisera cet aspect important car m\u00eame si le salari\u00e9 juge \u00eatre expos\u00e9 \u00e0 une contamination, le droit marocain ne lui permet pas de se retirer si les mesures de s\u00e9curit\u00e9 et d\u2019hygi\u00e8ne sont respect\u00e9es par l\u2019employeur qui poursuit l\u2019activit\u00e9 sur le site.<\/p>\n Vide juridique au niveau du t\u00e9l\u00e9travail\u2026 mais non ignor\u00e9\u2026<\/strong><\/p>\n Concernant les conditions sous lesquelles le t\u00e9l\u00e9travail sera adopt\u00e9, Me Hamzi fera remarquer d\u2019entr\u00e9e \u00abl\u2019absence de r\u00e9gime juridique sp\u00e9cifique au t\u00e9l\u00e9travail en droit marocain. Mais en l\u2019\u00e9tat actuel il ne l\u2019interdit pas\u00bb. Son instauration sera, toutefois, conditionn\u00e9e par les modalit\u00e9s de travail mises en place par les deux parties. D\u00e9part en cong\u00e9 impos\u00e9<\/strong><\/p>\n En cas d\u2019impossibilit\u00e9 de maintien de l\u2019activit\u00e9 sur site ou de t\u00e9l\u00e9travail, l\u2019entreprise peut imposer le d\u00e9part en cong\u00e9. Elle pourra, notamment, anticiper les cong\u00e9s annuels ou imposer aux salari\u00e9s de prendre le reliquat des cong\u00e9s pay\u00e9s. L\u2019article 245 du code du travail permet \u00e0 l\u2019employeur, dans la situation actuelle de pand\u00e9mie, \u00abde fixer les dates de d\u00e9part en cong\u00e9, apr\u00e8s consultation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s des salari\u00e9s, des repr\u00e9sentants syndicaux dans l\u2019entreprise, le cas \u00e9ch\u00e9ant; des salari\u00e9s concern\u00e9s\u00bb. Ch\u00f4mage partiel ou\/et technique<\/strong><\/p>\n Le code du travail n\u2019\u00e9voque pas, \u00e0 proprement parler, la notion de ch\u00f4mage technique ou ch\u00f4mage partiel. \u00abCependant, en cas de crise \u00e9conomique passag\u00e8re ayant affect\u00e9 l\u2019entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires, l\u2019article 185 du Code autorise celle-ci \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 une r\u00e9duction de la dur\u00e9e normale du contrat de travail de ses salari\u00e9s, ainsi qu\u2019\u00e0 une r\u00e9duction de leur r\u00e9mun\u00e9ration, sous r\u00e9serve du respect de certaines modalit\u00e9s\u00bb, pr\u00e9cisera Me Hamzi. Cette disposition ne sera rendue juridiquement valable qu\u2019apr\u00e8s consultation pr\u00e9alable des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s des salari\u00e9s et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des repr\u00e9sentants des syndicats au sein des entreprises employant moins de 50 salari\u00e9s: une semaine au moins avant de proc\u00e9der \u00e0 la r\u00e9duction. Pour les entreprises employant plus de 50 salari\u00e9s, le comit\u00e9 d\u2019entreprise devra \u00eatre consult\u00e9.
La jurisprudence n\u2019existe pas \u00e0 ce niveau mais le gouvernement reconna\u00eet la pand\u00e9mie li\u00e9e au Covid-19 comme un cas de force majeure. \u00abEn droit du travail, la prudence est de mise car la question sera laiss\u00e9e \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation des juges, en cas d\u2019\u00e9ventuel conflit\u00bb, pr\u00e9cisera, \u00e9galement Ma\u00eetre Hamzi. En droit du travail, les effets de la force majeure induisent le principe g\u00e9n\u00e9ral d\u2019exon\u00e9ration de responsabilit\u00e9. \u00abIl n\u2019y a pas lieu \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats lorsque le d\u00e9biteur justifie que l\u2019inex\u00e9cution ou le retard proviennent d\u2019une cause qui ne peut lui \u00eatre imput\u00e9e, telle que la force majeure\u2026\u00bb. L\u2019article 268 du DOC est clair.<\/p>\n
En pr\u00e9sence d\u2019un CDI (contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e), la suspension du contrat induira une exon\u00e9ration de responsabilit\u00e9. \u00abL\u2019employeur, se trouvant dans l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019ex\u00e9cuter ses obligations, dans le cadre du contrat de travail, ne devrait pas en \u00eatre tenu pour responsable\u00bb, d\u00e9clare, en effet, l\u2019experte juridique.
Cette disposition fait suite aux d\u00e9cisions prises par les autorit\u00e9s publiques, notamment le D\u00e9cret N\u00b02-20-293 du 24 mars 2020 d\u00e9clarant l\u2019\u00e9tat d\u2019urgence sanitaire. Le contrat de travail pourra \u00eatre consid\u00e9r\u00e9, ainsi, comme suspendu (Article 32. alin\u00e9a 7 du code du travail). Il est clair que si l\u2019\u00e9v\u00e9nement ext\u00e9rieur cesse, l\u2019obligation reprend, car elle n\u2019est que suspendue.<\/p>\n
\u00abL\u2019ordre de mission ne suffit pas. Le t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre formalis\u00e9 sous forme d\u2019un avenant mat\u00e9riel mis \u00e0 la disposition du salari\u00e9 o\u00f9 toutes les conditions sont sp\u00e9cifi\u00e9es comme le nombre d\u2019heures travaill\u00e9es par jour, le respect de la vie personnelle, le mat\u00e9riel mis \u00e0 disposition\u00bb, pr\u00e9cise, \u00e0 juste titre, l\u2019avocate. L\u2019\u00e9largissement de l\u2019amendement assurance est aussi recommand\u00e9 dans ce cas pour prot\u00e9ger ses salari\u00e9s car en cas d\u2019accident survenu chez soi, la CNSS peut refuser d\u2019indemniser le salari\u00e9 si le contexte de l\u2019accident ne rentre pas dans ses cat\u00e9gories classiques.<\/p>\n
L\u2019employeur est dans l\u2019obligation d\u2019aviser les services de l\u2019inspection du travail de la fermeture, totale ou partielle de l\u2019\u00e9tablissement. \u00abPourraient \u00e9galement \u00eatre n\u00e9goci\u00e9s entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires avec r\u00e9duction de salaire et m\u00eame des cong\u00e9s sans solde\u00bb. Les avocats de Hamzi Law Firm d\u00e9tailleront ces aspects qui doivent \u00eatre discut\u00e9s, au cas par cas, entre l\u2019employeur et les salari\u00e9s.<\/p>\n
Bref, le manager devra s\u2019en r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 la loi et en cas de vide juridique contacter les services de l\u2019inspection ou son d\u00e9partement juridique pour se pr\u00e9munir contre un manquement \u00e0 la r\u00e8gle. Le cadre l\u00e9gal demeure un rep\u00e8re m\u00eame en cas de crise sanitaire.<\/p>\n