Vol, fraude, détournement de fonds, certains cas font les manchettes en raison du montant dérobé ou du poste occupé, alors que d’autres font seulement l’objet d’un congédiement. Pourtant, plusieurs d’entre eux auraient pu être évités si une procédure de vérification avait été mise en place à leur embauche. Les entreprises québécoises sont de plus en plus nombreuses à mener des enquêtes de pré-embauche pour éviter qu’un indésirable ne se retrouve parmi leurs rangs.
Les types de vérifications effectuées
Vérification des antécédents judiciaires, des titres professionnels, du dossier de crédit, des diplômes, des références et des comptes sur le web (Google+, Facebook, Linkedin, etc.) comptent parmi les méthodes les plus utilisées pour mener une enquête pré-embauche. Si cette pratique était monnaie courante dans certains secteurs (police, fonction publique, armée) pour des raisons de sécurité, cette tendance a augmenté depuis le 11 septembre 2001 et actuellement, entre 50% et 60% des entreprises québécoises effectuent de telles vérifications avant d’embaucher officiellement un candidat. Le type de vérifications à effectuer dépend du poste occupé par le candidat potentiel. Aussi, on n’exigera davantage de vérification dans le cas d’un cadre ou d’un salarié qui doit manipuler de l’argent ou des informations confidentielles par exemple, que de l’employé affecté à des tâches sur une chaîne de montage.
Faire du cas par cas, une pratique apparentée à de la discrimination
Il faut se rappeler que lorsqu’une entreprise choisit de faire la vérification des antécédents judiciaires, par exemple, qu’il est préférable de la faire pour tous les salariés et qu’elle ne peut exercer de discrimination en choisissant d’exclure un seul salarié du processus de vérification ou à l’inverse, de le faire que pour un seul d’entre eux. Si l’entreprise choisissait d’exercer ce genre de pratique, elle pourrait faire l’objet d’une poursuite en discrimination, comme ce fut le cas lors de l’embauche d’un employé municipal qui fut le seul à être visé par une telle mesure au seul motif qu’il était le seul salarié résidant dans une autre municipalité que celle qui l’employait.
Un rappel annuel pour mieux se protéger
Finalement, refaire une vérification annuelle pour tous constitue une bonne manière de protéger son entreprise. Ce n’est pas parce que votre salarié avait un dossier sans tache lors de son embauche, qu’il en est toujours ainsi. Dans l’éventualité où la situation du salarié aurait changé, il serait opportun d’en discuter avec lui et de voir si des sanctions s’imposent en gardant à l’esprit que la loi interdit de congédier un employé qui possède un dossier criminel sur lequel figure une infraction qui n’est pas directement en lien avec son emploi. Si on comprend bien qu’embaucher un directeur des finances condamné pour fraude peut être périlleux pour l’entreprise, il est plus délicat de refuser un poste d’employé de bureau à un salarié ayant des antécédents en matière de conduite en état d’ébriété. En cas de doute, mieux vaut consulter un conseiller juridique.
S’adjoindre les services d’une firme spécialisée
Dépendamment du type d’enquête à effectuer, il peut être utile de recourir aux services d’une firme spécialisée. Plusieurs agences de sécurité, investigateurs et des bureaux d’avocats proposent leurs services pour ce genre de mandat. Il s’agit de trouver un fournisseur qui propose un service adapté aux besoins de l’entreprise et/ou au poste occupé par le salarié.
Savoir interpréter un refus
Les candidats semblent d’ores et déjà habitués à la pratique de vérification et rares sont les entreprises qui se butent à un refus de signer le consentement les autorisant à faire de telles enquêtes. Le contraire mériterait de stopper le processus d’embauche.
Martine Dallaire
