L’enquête sur la population active de Statistique Canada révèle[1] 1 que l’emploi au Québec a augmenté de 2,2% de 2016 à 2017 dans l’ensemble des secteurs. En combinant cette réalité au fait que depuis 2014, le bassin de main-d’œuvre active ne cesse de se resserrer découlant d’une diminution de la population en âge de travailler[2], le nombre de postes à combler est supérieur en rapport au nombre d’employés disponibles. La génération Y, qui représente maintenant les travailleurs âgés entre 18 et 38 ans, se retrouve conséquemment en position de force face au marché du travail.
Comment intéresser et motiver vos employés à s’investir et à rester dans votre entreprise?
Raphaële Granger propose un remède pour la séduction et la fidélisation de cette nouvelle génération qui est le concept de l’empowerment. Nous verrons la définition de ce concept du point de vue des gestionnaires et nous interrogerons sur la manière d’encourager l’empowerment en milieu de travail, ainsi que les bénéfices et limitations qui peuvent s’appliquer à cet outil de management.
Définition
Gabriel Martin rappelle que nous tentons de traduire l’empowerment par le terme de l’autonomisation. D’après l’Office de la langue française, l’autonomisation se définit comme le «processus par lequel une personne, ou un groupe social, acquiert la maîtrise des moyens qui lui permettent de renforcer son potentiel et de se transformer dans une perspective de développement, d’amélioration de ses conditions de vie et de son environnement.»[3] Cette habilitation du point de vue des gestionnaires peut se traduire comme une façon de donner le pouvoir à ses collaborateurs ou autrement dit : déléguer pour mieux gérer. Pour être instauré en milieu de travail, ce concept requiert un climat de confiance de la part de l’employeur ainsi que certaines compétences managériales que nous examinerons d’un peu plus près.
Encourager l’empowerment en milieu de travail
Pour favoriser l’empowerment, la première compétence essentielle du manager est de savoir déléguer. En somme, le partage de responsabilité ne saurait être efficace sans une capacité à insuffler concrètement à ses employés le sentiment qu’on leur fait confiance en leur donnant des responsabilités, en leur proposant des projets dans la mesure de leur intérêt et de leurs habiletés dans lesquels ils auront une certaine marge de manœuvre.
Cette implication personnelle offrant la possibilité de mettre sa couleur dans son emploi devient une source de motivation et profite également à l’entreprise car l’employé se sent concerné par les résultats de « son » œuvre. Raphaële Granger rappelle que la caractéristique d’aimer prendre des initiatives chez la génération Y vient de leur esprit d’entreprendre.
Une fois que l’employé sent qu’on lui fait confiance, il se sent plus enclin à prendre des initiatives et à faire des suggestions dans son milieu. A cet effet, on reconnaît le besoin pour le manager d’être à l’écoute de ses employés afin d’accueillir les commentaires et suggestions. Rien n’est plus valorisant pour un employé que de voir que ses propositions sont considérées par son employeur et qui plus est, mises en œuvre. Il est important que le dirigeant puisse analyser par la suite et de communiquer avec son employé motivé, sur la faisabilité des idées reçues. De plus, le « bon manager » aura avantage à développer un système d’évaluation et de valorisation qui répond aux besoins d’une nouvelle génération qui souhaite une validation rapide pour conserver sa motivation au travail. Pour être mis en place, l’empowerment demande de la part de l’employeur de donner une rétroaction informelle et régulière aux employés.
Bénéfices et limitations de cet outil
Le pouvoir et la confiance qui sont accordés à l’employé augmentent son implication dans l’atteinte des résultats. On comprend donc que l’empowerment comme outil de gestion permet une liberté d’actions qui génère un sentiment de bien-être chez les employés et une réduction du stress en milieu de travail car « quand ils se savent aux commandes de leur propre activité, leur productivité s’accroît et l’entreprise connaît une hausse de son niveau de rentabilité. »[4] En termes de limitations, le concept de l’empowerment sera plus difficile à appliquer avec un type de salariés qui auraient davantage besoin d’encadrement et d’être dirigés pour donner un bon rendement au travail. Si certains au tempérament entrepreneur s’épanouissent dans un climat où ils peuvent prendre des initiatives, n’oublions pas qu’un manque de structure ou bien une trop grande marge de manœuvre pourraient rendre insécures d’autres et avoir des effets négatifs sur leur performance ne sachant plus exactement ce qu’on attend d’eux.
Alors est-ce que l’empowerment est une lacune involontaire au sein de votre entreprise ou bien croyez-vous maintenant qu’il pourrait en être le remède?
Aujourd’hui, le rôle d’un dirigeant en entreprise ne se limite plus à l’atteinte des objectifs et à faire respecter les politiques établies. On attend de lui d’être une personne « inspirante » qui transmet la vision et « entraîne et imprime aux collaborateurs l’élan de créativité et la volonté de réussir.»[5]
À vous de jouer.
Marilyn Brassard
[1] Statistiques Canada, https://www.guichetemplois.gc.ca/bulletin_IMT.do
[2] Institut du Québec. Bilan 2017. http://www.institutduquebec.ca/docs/default-source/default-document-library/ppt_bilan-annuel—2017_vf.pdf?sfvrsn=0
[3] Gabriel Martin. 2016. L’empowerment -D’autonomisation à agentivation. http://www.lecollectif.ca/lempowerment-dautonomisation-a-agentivation/
[4] Dessy Damianova. Un concept fascinant : L’empowerment dans les entreprises. https://www.monde-economique.ch/fr/posts/view/un-concept-fascinant-l-empowerment-dans-les-entreprises
[5] Idem
