Même dans les organisations où règne généralement l’harmonie entre collègue, des situations problématiques peuvent survenir. Aussi inévitables soient-elles, il existe pourtant des moyens d’arriver à résoudre ces conflits au travail.
En choisissant d’ignorer ou de ne pas aborder le problème de front, les conséquences pourraient devenir néfastes tant pour les salariés que pour l’organisation. Laisser passer les jours sans intervenir, risquerait d’affecter le travail des collaborateurs tout autant que le climat de travail général.
Il importe d’être bien outillé pour gérer efficacement un conflit au travail. Voici donc quelques pistes de solution qui permettront aux gestionnaires de rétablir un climat de travail harmonieux.
Dans un premier temps, il faut savoir que les conflits peuvent naître de différentes sources : conflits de valeurs, de personnalité, d’intérêts, etc…Toutefois, peu en importe l’origine, il faut retenir que chacun possède sa propre personnalité, puisque chacun de nous possède un ADN comportemental distinct et qu’une situation identique pourra engendrer des réactions complètement différentes. La compréhension du fait que les croyances, les fonctions naturelles et les automatismes diffèrent d’un individu à l’autre constitue la base de toute analyse menant à une résolution d’un conflit au travail. Mais au-delà de cette compréhension, il faut également respecter les idées et les valeurs individuelles, même si ces dernières diffèrent.
La différence n’est pas un défaut, mais plutôt une richesse. Cependant, en situation de crise, on se doit d’apprendre à tirer profit de ces différences afin de favoriser le retour à une collaboration efficace. Il faut tenter de trouver des points rassembleurs et des pistes, afin de travailler dans un climat de collaboration. À l’inverse, trop de similarité n’est pas plus facile à gérer. Imaginez un conflit au travail entre deux salariés affirmatifs, sceptiques et prompts. Ce n’est pas si évident! L’important est de considérer la personnalité des gens afin de trouver des solutions qui permettent une prompte résolution des conflits.
Le choix d’un intervenant est déterminant pour le succès de l’intervention. Il importe d’assigner un intervenant impartial, qui n’est pas en conflit d’intérêt et qui maîtrisera les solutions appropriées au conflit. Ce dernier pourra minimiser un dénouement aux conséquences néfastes en proposant une intervention objective et constructive et des solutions à toutes les parties impliquées. L’intervenant choisi doit être en mesure de différencier des problèmes « normaux » de ceux causés par des employés « difficiles ». Dans ce dernier cas, il est grandement recommandé que l’intervenant révise la stratégie employée avec le supérieur hiérarchique de l’individu concerné.
Afin que chacun présente librement sa vision de la situation, il est opportun que chacun soit rencontré de manière individuelle en amenant les individus à adopter une attitude constructive plutôt que destructive. Poser les bonnes questions et adapter ses interventions aux attitudes et personnalité de chacun mèneront à point la gestion optimale du conflit. Cependant, il sera nécessaire de procéder à une rencontre d’équipe tout en s’assurant de suivre le plan proposé lors de ladite réunion et de se concentrer sur les objectifs initiaux. Il importe, lors de cette rencontre, de discuter des problématiques actuelles et de leurs conséquences sur la dynamique de travail mais aussi, de sensibiliser chacun à son rôle au sein des problématiques. La compréhension de la solution en sera ainsi facilitée et cela permettra d’entretenir une cohésion d’équipe approuvée par chaque membre impliqué.
Illustration : Maxime Pigeon
