Un leader amène les autres à s’élever, à se dépasser et à se développer. Appliqué à la gestion en entreprise, le leader positif devient un coach en milieu de travail. Son influence ayant pour but d’amener les autres à se dépasser bénéficie à l’entreprise et à l’individu bien sûr, mais comment motiver ses employés? Selon la Fédération Internationale des coachs, un individu accompagné par un coach, « identifie ses croyances limitantes et ses ressources et poursuit son processus d’évolution personnelle ». Dans les lignes qui suivent, nous discuterons de l’adaptation du style de coaching, des types de motivation et de la reconnaissance en milieu de travail.
À chacun son style
Vous avez votre propre style de gestion. Avez-vous déjà pensé que vous pourriez amener votre équipe à de plus hauts sommets en adaptant votre style en fonction de la personnalité de vos employés? En effet, une des astuces du coaching est d’abord d’apprendre à connaître les forces et faiblesses de chacun. Vous pouvez même leur demander directement comment ils aiment être encouragés ou de quel type de reconnaissance ont-ils besoin au travail. Les réponses obtenues faciliteront ainsi de loin vos démarches d’accompagnement. Mais encore, c’est par l’observation et la comparaison des résultats que vous en arriverez à personnaliser votre style de coaching.
Multiplier la motivation
Il y a une place pour l’initiative et une place pour les directives. Alors que certains auront besoin d’une marge pour prendre des initiatives afin de mettre en pratique leurs compétences et créativité dans leurs fonctions, d’autres auront besoin d’avoir plus de directives et de défis à relever pour être stimulés. Pour faire augmenter la motivation vous devez identifier l’origine de celle-ci pour vos employés. Dans un article sur le management d’équipe, Alain Battandier (2009) définit la régulation externe par « le comportement régulé par des sources de contrôle extérieures à l’individu ». Ce qui signifie que la motivation de ce type de personnalité serait conditionnée par des récompenses matérielles (primes au rendement) ou des contraintes. Selon l’auteur, à l’inverse, la régulation intrinsèque, suppose que « l’action est conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense externe ». À titre de coach, il ne vous reste plus qu’à identifier quelle tâche votre employé aime accomplir pour le faire bouger.
La reconnaissance multidimensionnelle
La reconnaissance des bons coups contribuerait à consolider la confiance en soi. Relevez les bons coups devant les collègues et faites les remarques aux fins d’amélioration en privée. De plus, considérons que la reconnaissance va au-delà de mentionner les résultats. Dans un dossier spécial de l’Ordre des conseillers en Ressources Humaines, Jean-Pierre Brun (2012) rappelle les quatre modes de reconnaissance : « la reconnaissance de la personne, la reconnaissance de la pratique, la reconnaissance de l’investissement et la reconnaissance des résultats », que ce soit d’appeler la personne par son nom, souligner ses efforts ou encore de reconnaître ses savoir-faire, la reconnaissance en milieu de travail est multidimensionnelle.
Brun réitère que « l’une des grandes marques de reconnaissance est la confiance qu’on exprime envers les employés ». Comme la meilleure façon d’apprendre demeure de se tromper, dans la mesure du possible, permettez à vos employés de faire des erreurs. L’autonomie et la latitude décisionnelle leur démontreront concrètement la confiance que vous leur accordez.
Marilyn Brassard
