Il arrive parfois, même aux gestionnaires les plus aguerris de prendre des mauvaises décisions lors d’une embauche, comme il arrive parfois, à de bons employés de dérailler en cours d’emploi. Si le congédiement s’avère parfois l’unique solution, il n’est pas rare que l’établissement d’un plan de redressement vienne changer la donne et que la situation revienne à la normale.
Il peut arriver qu’un curriculum vitae habilement ficelé ou une grande confiance dégagée en cours d’entrevue fausse la perception du gestionnaire qui procédera alors, à l’embauche d’un salarié plus ou moins qualifié pour un poste, ou encore qu’un employé qui performait bien jusque-là vive une situation difficile qui l’écarte du droit chemin. Une simple réprimande peut parfois régler définitivement la situation ou au contraire, la régler pour quelques semaines seulement. Que peut-on faire en ce cas ? On peut implanter un plan de redressement pour régulariser la situation.
Les exigences légales
Pour pallier à cet aléa professionnel, le plan de redressement se doit d’être bien défini. D’une part, il convient de faire la différence entre un salarié comptant moins de 2 ans de service et celui en comptant davantage. D’une part, celui qui compte plus de 2 ans de service bénéficie de la protection de la loi sur les normes du travail (LNT) et ne peut être congédié sans motif raisonnable sur-le-champ (sauf en cas de vol, par exemple). Il en est autrement pour celui qui compte moins de 24 mois d’ancienneté qui peut être remercié, mais qui doit tout de même recevoir les indemnités prévues par la loi.
Un plan bien défini
En ce qui concerne ce dernier cas, sachez que l’employeur a l’obligation légale de proposer un plan de redressement au salarié et ce, afin que ce dernier soit en mesure d’exécuter ses tâches de façon convenable. D’abord, le salarié doit connaître les attentes de son employeur par rapport au rendement donné. Il tient de l’évidence même que le rendement doit être insatisfaisant. Le salarié doit aussi bénéficier du soutien nécessaire pour corriger la situation et, un délai raisonnable doit être requis. D’autre part, le salarié doit être avisé des conséquences d’une absence d’amélioration. Finalement, la décision de l’employeur de mettre en place un plan de redressement ou de congédier le salarié, advenant le cas où ce dernier ne rencontre plus les exigences d’emploi, malgré la mise en place du plan de redressement, doit être prise de bonne foi. Il ne faudra cependant, pas oublier de verser les indemnités prévues par la loi si on choisit de mettre un terme à l’emploi du salarié.
