Depuis quelques années, la fameuse génération «Y» a fait son entrée sur le marché du travail et emporte avec elle, tout un défi pour les gestionnaires. Il faut savoir que la génération «Y» comporte l’ensemble des individus nés entre 1990 et 2000. Connus comme étant des individus exigeants, connectés, individualistes, les «Y», comme on les appelle, font bien souvent peur aux gestionnaires d’entreprises issus des générations précédentes.
C’est pourquoi, il est nécessaire d’adapter ses techniques de gestion aux valeurs et à la personnalité des Y puisqu’il existe un monde entre les attentes de cette génération et le fonctionnement des organisations contemporaines. C’est l’une des raisons pour lesquelles, les gestionnaires doivent en comprendre le fonctionnement et ce, pour faciliter son intégration sur le marché du travail tout en répondant à ses besoins et attentes.
Aussi, est-il nécessaire de préparer son entreprise à cette culture des «Y» puisque dès 2020, ceux-ci seront beaucoup plus nombreux sur le marché du travail que leurs prédécesseurs, toutes générations confondues : baby-boomers et génération «X». On doit également tenter de développer une synergie intergénérationnelle pour assurer la viabilité et la cohésion de son entreprise. Il est donc nécessaire que chacun chasse de son vocabulaire certaines expressions infantilisantes à l’égard des «Y», comme « jeune con » ou que ces derniers bannissent celle de « vieux fou », en parlant des boomers. On doit davantage favoriser la collaboration tout en insistant sur les différentes forces des générations, le tout, dans le respect mutuel.
On entend toutefois, régulièrement cette idée que la génération «Y» tient davantage de la contestation que de l’obéissance et qu’elle remet souvent en cause l’autorité. Cependant, derrière ces demandes, réside une réalité mal exprimée par les individus de la génération «Y» : celle de bénéficier d’un cadre de travail solide et sécurisant tout en profitant d’une certaine liberté. Ainsi, le cadre se doit d’être expliqué aux salariés de la génération «Y» et mettre plus particulièrement en évidence, les objectifs du poste ou du projet conféré au groupe et à l’individu (cette génération ayant appris sur les bancs d’école, à progresser par projet).
On doit donc clarifier les rôles de chacun à l’intérieur du cadre et identifier les outils disponibles ainsi que les personnes ressources, une notion dont les «Y» ont été habitués à référer au cours de leur cheminement scolaire. Comparer les attentes du gestionnaire à celles du salarié «Y» constitue aussi, un bon moyen de favoriser une compréhension mutuelle du cadre et des objectifs de l’entreprise. Finalement, il est primordial de définir ce qui est interdit et permis de faire à l’intérieur du cadre de travail, tout en laissant une certaine autonomie au «Y». L’autonomie est une valeur importante pour le « Y ». C’est pourquoi, une fois le cadre clairement posé et compris, le gestionnaire doit accepter de lâcher prise et laisser agir son subalterne.
Pareillement, le succès dans la gestion d’une équipe de travail comptant des individus de la génération «Y» demande une certaine souplesse. Le gestionnaire ne pourra fonctionner strictement en donnant des ordres aux «Y». Cette génération ne veut pas d’un dictateur dont le rôle s’arrête à distribuer des ordres. Elle souhaite d’abord, un responsable qui lui fournira les ressources nécessaires à l’exécution de son travail, mais surtout, à l’atteinte de ses objectifs. De plus, les «Y» se sentent valorisés lorsqu’on leur confie des responsabilités telles que choisir et utiliser les ressources disponibles pour atteindre leurs objectifs. Ils exercent ainsi, une certaine autonomie et ne sont plus relégués au simple rôle d’exécutant. Ils apprécient que le gestionnaire soit à l’écoute de leurs attentes et qu’il leur donne du feedback tout en leur faisant confiance dans leurs capacités à réussir.
Les «Y» ont également été habitués dès leur jeune âge, à coopérer et à travailler en équipe, car la majorité des activités scolaires ou extrascolaires fonctionnent ainsi. Il faut donc leur en donner l’opportunité afin qu’ils ne se sentent pas trop dépaysés par rapport à leur vécu. Cela renforcera leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Finalement, sachez utiliser le silence comme un allié et non, une manière de clore la discussion. Il importe donc de provoquer quelques silences pour laisser la parole aux «Y». Ils seront d’autant plus performants si on leur donne la chance d’exprimer leurs idées.
Bien sûr, toutes ces étapes d’intégration du «Y» au sein de l’entreprise doivent se faire de façon progressive en douceur. Chaque génération doit faire preuve de flexibilité et surtout, de respect mutuel. On évite ainsi, les risques de conflits intergénérationnels.
