L’obligation de loyauté envers son employeur c’est beaucoup plus qu’une simple obligation morale. Il s’agit d’une obligation légale.
Il convient d’abord de définir ce qu’est l’obligation de loyauté. Selon la loi québécoise, un employé doit être loyal envers son employeur pour la durée de son emploi, mais également, après la fin de celui-ci. Ce devoir existe de plein droit, c’est-à-dire, même en l’absence d’une entente écrite à ce sujet.
Les obligations du salarié
Le devoir de loyauté implique en gros, que l’employé doit faire preuve d’honnêteté, d’exercer son jugement dans le cadre de ses fonctions, d’éviter les conflits d’intérêts réels ou apparents mais qu’il doit également protéger les informations confidentielles auxquelles il a accès dans le cours de son travail. Il ne peut non plus, exercer des activités professionnelles chez la concurrence pendant la durée de son emploi. L’obligation de non-concurrence peut parfois subsister pendant un certain délai après le départ de l’employé dans certains cas. L’employé ne doit pas non plus, détourner la clientèle de ce dernier.
Une obligation légale
Le devoir de loyauté implique également que pendant la durée de son emploi et, lors de la terminaison du lien d’emploi, le salarié ne peut utiliser les secrets commerciaux, la liste de clients, les données financières ou les stratégies de son employeur actuel ou ancien, au risque de faire l’objet de poursuites judiciaires. Cette obligation de loyauté, bien que n’étant pas régie par la Loi sur les normes du travail, fait l’objet de dispositions au Code civil du Québec aux articles 2088 et 2089.
Les facteurs aggravants
Plusieurs facteurs seront pris en compte en cas de poursuite judiciaire. Le degré de sévérité le plus probant avec lequel un tribunal jugera de la conduite d’un ex-employé est son niveau hiérarchique. Aussi, on exigera moins d’un simple ouvrier que d’un employé de niveau élevé dans la hiérarchie. On sera en effet, beaucoup plus exigeant dans ce dernier cas, sur sa probité professionnelle puisque les salariés de très haut niveau hiérarchique sont souvent considérés comme fiduciaire de leur employeur.
Les recours possibles
Les recours sont multiples et peuvent être exercés contre l’employé fautif ou son nouvel employeur ou même, les deux à la fois. On peut exercer une injonction ordonnant au(x) fautif(s) de cesser leurs activités dans l’immédiat. Toutefois, l’effet dissuasif sera beaucoup plus efficace si on y jumelle une action en dommages et intérêts. Outre ces deux recours, dans le cas du salarié, il va de soi que l’employeur ne souhaite plus avoir recours à ses services et qu’une démission forcée ou un congédiement s’impose. Le fardeau de la preuve revient toutefois, à l’employeur qui devra constituer un dossier contenant tous les éléments probants. La démonstration de la preuve dans ce domaine, se fait selon la balance des probabilités.
