Ils sont jeunes, branchés depuis leur plus jeune âge, individualistes et leurs habiletés technologiques font craindre les salariés issus de la génération de leurs parents. Les «Y» ont envahi le marché du travail et tentent de prendre la relève à pied levé. Il semblerait toutefois, qu’il n’est pas facile de retenir ceux qui, devront assumer à eux seuls, les tâches des travailleurs vieillissants.
En effet, les valeurs préconisées par les travailleurs issus de la génération «Y» ne ressemblent en rien à celles des baby-boomers et des salariés de la génération «X». C’est en partie, en raison de ces différences, qu’il est difficile pour les gestionnaires d’entreprise, d’éviter l’exode de ces nouveaux venus sur le marché du travail.
Des travailleurs mobiles
D’une part, ces jeunes travailleurs sont en général, plus instruits que ceux des générations précédentes. Ceci dit, ils sont donc conscients de leur valeur et, par le fait même, beaucoup plus exigeants en termes de cheminement de carrière et de rémunération. De plus, certaines recherches font poindre le fait que les «Y» sont plus mobiles que les générations précédentes, donc moins fidèles à un seul employeur et seraient donc enclins à changer d’employeur plus souvent, un phénomène qui accroit davantage la difficulté de rétention au sein des entreprises.
Le départ des boomers
Les «Y» sont également conscients du fait que dans certains secteurs, des départs massifs de travailleurs de la génération des boomers sont à prévoir. Ils ont donc le gros bout du bâton pour exiger les avantages et conditions souhaités.
Liberté et autonomie
Si pour les entreprises, il est aussi difficile de recruter des «Y» que de les retenir, celles-ci doivent faire preuve d’imagination tant lors de l’embauche que pour la rétention. Certaines mesures peuvent être aisément mises en place et représentent des frais minimes pour l’employeur. Ainsi, puisque les «Y» sont férus d’autonomie et liberté, les entreprises ne doivent pas hésiter à leur proposer un régime d’horaire variable ou de télétravail. De même, elles ne doivent pas hésiter à fournir la technologie la plus récente à ces travailleurs pour qui, le fait de travailler avec de la technologie de pointe, demeure une source de motivation.
Le perfectionnement
Les travailleurs de la génération «Y» sont bien au fait que la mise à niveau des compétences constitue la clé, quand vient le temps de négocier des conditions de travail mais aussi, pour la progression de leur carrière. Les entreprises ont donc intérêt à offrir des formations à l’interne ou à inciter leurs salariés à suivre des cours pertinents à leur cheminement de carrière et, à les rembourser. Ceci incitera non seulement, les salariés à chercher à améliorer leurs compétences, mais aussi, à demeurer au sein de l’entreprise qui leur offre l’opportunité de progresser.
Les loisirs et la famille avant tout
C’est connu, la génération «Y» carbure aux loisirs, mais aussi, à la famille et aux amis. Il importe donc d’offrir à ces salariés des avantages autres que pécuniaires, comme des services de garde en milieu de travail, des installations sportives à proximité ou sur les lieux de travail et des espaces pour socialiser. Certaines entreprises qui exercent leurs activités dans le secteur de l’informatique comme Ubisoft et Sherweb, ont compris les enjeux et, ont instauré des formules originales permettant de remplir ces fonctions et de maximiser la rétention de leur personnel. Ainsi, mini bistros avec machine à expresso sur chaque étage, coin détente avec jeux vidéo ou téléviseurs et tables de jeux, équipes sportives, loisirs en groupe la fin de semaine, cours de yoga ou d’aérobie de même que massages sur chaise se côtoient pour le plus grand bonheur des salariés tout autant que celui de l’employeur.
Une « plus-value »
Mis à part ces avantages, on ne peut plus hors norme, certaines entreprises ont développé des avantages qui font l’envie de bien des «Y» sur le marché du travail. En effet, certains employeurs offrent des comptes où l’employé accumule des avantages à son choix, comme par exemple, des heures supplémentaires pouvant être compensées en vacances ou en un versement monétaire au moment désigné par l’employé. Ces crédits peuvent aussi être mis de côté pour couvrir des soins de santé non couverts par l’assurance collective ou même acheter des produits ou services de l’entreprise à prix réduit.
Il existe de nombreuses façons d’offrir des avantages originaux, reste à les mettre en place.
