Comme employeur, il nous arrive tous de devoir faire face au congédiement ou à la démission d’un employé. Il est cependant moins fréquent de faire face au licenciement et à la mise à pied. Dans le meilleur des mondes, ce qui est rarement le cas, et l’employé et l’employeur prennent un chemin différent et tentent de demeurer en bons termes. Or, la réalité est souvent autre et le congédiement et la démission provoquent une situation de crise pour l’une ou l’autre des parties, parfois même, les deux, lorsqu’une démission volontaire se transforme en démission forcée ou que le congédiement survient de manière impromptue et place l’employeur en situation difficile, surtout, lorsqu’il s’agit d’une petite équipe et l’employé en situation précaire.

La mise à pied et le licenciement quant à eux, placent bien souvent le salarié en situation de crise financière voire même psychologique, alors qu’il s’agit souvent d’un geste planifié volontaire ou non, de la part du gestionnaire d’entreprise. Or, il importe de bien saisir le sens de chacun de ces termes tant comme dirigeant d’entreprise qu’à titre de travailleur en cas de litige quelconque.

Définitions juridiques

La plupart des gens savent ce que sont le congédiement, la mise à pied, le licenciement et la démission au sens populaire. Toutefois, la législation en matière de travail en édicte des définitions juridiques dont il faut bien saisir le sens juridique au cas où l’une de ces situations se présenterait.

Congédiement

Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié. Il s’agit de motifs intrinsèquement liés à l’employé comme par exemple, l’insubordination, le manque de rigueur, l’incompétence, la violence au travail ou un vol des biens de l’employeur, entre autres. Le congédiement est toujours initié par l’employeur et met fin à l’emploi et aux obligations contractuelles entre les parties.

Licenciement individuel et collectif

Le licenciement constitue également une rupture définitive du lien d’emploi initiée par l’employeur. Celui-ci peut survenir pour différents motifs, qu’il s’agisse de motifs économiques, comme la perte d’un contrat important, un événement fortuit tel un incendie, une réorganisation organisationnelle entraînant des abolitions de postes ou des changements technologiques telles que le remplacement de personnel par l’automatisation, faillite ou fermeture de l’entreprise. L’employeur peut aussi licencier un salarié lorsque ses services ne sont plus requis et le licenciement est alors basé sur des critères objectifs comme les compétences, la performance, l’ancienneté ou la polyvalence par exemple. Le lien d’emploi est alors rompu et tant l’employeur que le salarié sont libérés de leurs obligations l’une envers l’autre, sauf celles spécifiées au contrat de travail, à moins que ces dernières ne soient abusives ou illégales. Le bris de contrat émane toujours de l’employeur en cas de licenciement et on le dit collectif, s’il touche 10 employés et plus. Le licenciement se produit généralement de manière involontaire de la part de l’entreprise puisque souvent causé par des difficultés. Il peut aussi, émaner de la volonté de l’employeur comme dans le cas d’avancées technologiques ou la retraite sans relève entraînant la fermeture.

Mise à pied

La mise à pied est définie comme une suspension temporaire du contrat de travail du salarié. Ce dernier pourra donc être rappelé au travail et conserve son lien d’emploi tant et aussi longtemps que dure la mise à pied. Le lien contractuel demeure entre les deux parties. Il existe donc une obligation de loyauté du salarié envers son employeur et ce dernier ne pourrait par exemple, aller exercer le même travail pour un compétiteur. Il peut toutefois, exercer un métier différent pour une entreprise non-concurrente pendant la période de licenciement. L’employeur de son côté, garantit le retour en emploi du travailleur sauf en cas de force majeure.

Démission

Contrairement au congédiement, la démission est la rupture définitive, à l’initiative du salarié, du lien d’emploi qui l’unit à son employeur, à durée indéterminée et, à l’initiative du seul salarié. Outre le fait de mettre fin de manière définitive au lien d’emploi, il a pour autre inconvénient de priver le salarié de ses indemnités d’assurance-emploi, ce qui est rarement le cas, lorsque la rupture du lien d’emploi est initiée par l’employeur.

Des précautions à prendre

Peu importe le type de rupture de lien d’emploi, il importe de bien se renseigner avant de mettre fin à celui-ci car outre le fait de mettre fin à l’emploi de manière temporaire ou permanente, cette dernière emporte avec elle, des incidences financières tant du côté de l’entreprise que du salarié. Des précautions s’imposent donc afin que tout soit fait dans les règles de l’art.

Martine Dallaire

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