Le centre d’expertise Global-Watch dévoile les tendances 2026 devant plus de 2 700 personnes
Le 19 mars dernier, lors d’un événement virtuel gratuit ayant réuni plus de 2 700 participant·e·s, le centre d’expertise Global-Watch a dévoilé les grandes tendances internationales en santé mentale et bien-être au travail pour l’année 2026.
Après des mots d’ouverture de Michelle LLambías Meunier, présidente et cheffe de la direction du Conseil du patronat du Québec (CPQ), et de Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’Association nationale des DRH en France (ANDRH), l’événement a permis de dresser un portrait éclairant d’un monde du travail marqué par la « permacrise* » et l’instabilité. La présentation, menée par Marie-Claude Pelletier, présidente et fondatrice de Global-Watch, et France St-Hilaire, professeure titulaire à l’Université de Sherbrooke, a mis en lumière des constats et des pistes d’action pour outiller les organisations.
Voici un aperçu des grandes tendances et pistes d’action partagées lors de l’événement :
1. Santé mentale : entre dissimulation, obligations réglementaires et nécessité d’agir
La santé mentale en milieu de travail est fortement marquée par le « plaisanteism », ou le « masquage », et la stigmatisation, amenant de nombreux·ses employé·es (notamment les jeunes et les femmes) à dissimuler leur détresse.
Selon le récent sondage Global-Watch/Léger mené auprès des travailleurs·euses québécois·es :
près d’un travailleur sur deux a dissimulé son état de santé mentale au travail dans la dernière année.
Ce phénomène touche particulièrement
les femmes (50 % contre 38 % chez les hommes)
les jeunes, dont près du quart dissimulent systématiquement leurs difficultés.
Sachant que cette dissimulation, certainement due à la stigmatisation, retarde l’accès aux soins, et peut mener à une détérioration de l’état de santé allant jusqu’à l’invalidité, cet enjeu démontre l’urgence pour les organisations d’instaurer un véritable climat de confiance. Il existe également des défis concernant les hommes qui restent difficiles à rejoindre dès qu’on parle de santé mentale.
Par ailleurs, face aux coûts majeurs de l’inaction, les employeurs sont invités à ne pas voir la prévention des risques psychosociaux (RPS) uniquement comme une simple conformité légale («cocher la case»), mais plutôt d’en faire un levier de performance.
2. Gestionnaires et dirigeants mis à l’épreuve : éviter l’effet domino
Les gestionnaires se retrouvent pris en sandwich, assumant une pluralité de rôles et devenant le principal système de soutien émotionnel de leurs équipes. Confrontés à un climat de travail fragilisé et étant parfois même victimes d’incivilités, ils subissent de plein fouet le « Grand décalage » (un désalignement entre les attentes de la direction et la réalité du terrain) et souffrent d’épuisement. Ce phénomène explique le déclin mondial de l’engagement au travail qui frappe particulièrement cette catégorie d’employés. Pour éviter un effet domino sur le reste de l’organisation, il devient essentiel de leur offrir un accompagnement spécifique, comme par exemple groupes de pairs aidants, de co-développement, et la formation permettant l’intégration concrète de la bienveillance dans les pratiques de gestion.
3. Relations interpersonnelles fragilisées : prévenir l’escalade
Le milieu de travail est le théâtre d’une diminution préoccupante de la qualité des relations sociales et d’une baisse du respect. On observe une augmentation des incivilités et des violences, tant d’origine interne qu’externe. Pour prévenir l’escalade de ces tensions, les organisations doivent mettre en place des politiques claires sur la civilité et des codes de vie d’équipe. Cela peut s’accompagner de formations sur la communication non-violente, de services de résolution de conflits (médiation) ou d’activités destinées à retisser les liens sociaux par exemple.
4. Engagement en déclin : recréer la connexion
Face à l’insécurité d’emploi et à la perte de repères, les travailleurs vivent aussi un décalage qui se traduit par un déclin de l’engagement et l’essor du travail d’appoint (Side hustle). Pour recréer la connexion, la flexibilité s’impose comme un des nouveaux moteurs de la fidélité. Les employeurs doivent redonner du sens au travail en ajustant la charge, en instaurant un dialogue authentique avec les équipes et en utilisant l’autonomie comme un « bouclier » protecteur. Une attention particulière doit aussi être portée à la manière d’aborder les politiques de retour au bureau pour éviter une polarisation nuisible.
5. Bien-être financier : une priorité accrue
Le contexte économique difficile fait du stress financier un facteur ayant un impact direct sur la productivité, l’absentéisme et la loyauté des équipes. Les employés ont davantage confiance en leur employeur que dans le gouvernement (ou autres programmes privés) pour accéder à des soins de santé et leur assurer une sécurité financière. Pour y répondre, les entreprises ont intérêt à ajuster les avantages sociaux recherchés, implanter des mécanismes facilitant l’accès aux soins, fournir des conseils et des applications pour améliorer la littératie financière, et instaurer une culture plus ouverte face à ces enjeux.
6. IA et travail : protéger l’humain
L’intelligence artificielle transforme le travail, générant des effets positifs sur la productivité, mais aussi de fortes inquiétudes : crainte de déqualification (deskilling), déclin des rôles de débutant et méfiance quant à la surveillance algorithmique. Pour protéger le facteur humain et maintenir l’engagement, il est nécessaire d’apprivoiser l’IA par un solide accompagnement au changement. Cela implique des besoins urgents en requalification (reskilling) pour développer non seulement de nouvelles compétences technologiques, mais surtout de nouvelles compétences relationnelles et éthiques.
Le reste des tendances est présenté dans le guide remis aux participant·es.
Plusieurs organisations leaders ont contribué à la réussite de cet événement, notamment le Conseil du Patronat du Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST), l’Association nationale des DRH en France (ANDRH) en France, Groupe Biron, Gold Fields, The Sinneave Family Foundation, l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke, ainsi que plusieurs grandes entreprises québécoises.
* Sources
Baldwin, M. L. (2021). The three Cs of disclosing serious mental illness at work: Control, conditions, costs. Psychiatric Services, 72(3), 344-346.
Barth, S. E., & Wessel, J. L. (2022). Mental illness disclosure in organizations: Defining and predicting (un) supportive responses. Journal of Business and Psychology, 37(2), 407-428.
Brouwers, E. P. M., Joosen, M. C. W., Van Zelst, C., & Van Weeghel, J. (2020). To disclose or not to disclose: a multi-stakeholder focus group study on mental health issues in the work environment. Journal of occupational rehabilitation, 30(1), 84-92.
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Dewa CS, van Weeghel J, Joosen MCW, Gronholm PC and Brouwers EPM (2021) Workers’ Decisions to Disclose a Mental Health Issue to Managers and the Consequences. Front. Psychiatry 12:631032. doi: 10.3389/fpsyt.2021.631032
Gnainsky, M., Roe, D., Negri-Schwartz, O., Cohen-Chazani, Y., Lavidor, M., & Hasson-Ohayon, I. (2025). To disclose or not to disclose: A systematic review of factors associated with disclosure and concealment of mental illnesses. Clinical Psychology Review, 102660.
Richard, C., Corbière, M., Fiset-Renaud, H., Caiada, M., Lamontagne, J., Diotte, F., … & Lecomte, T. (2025). Disclosure impact of mental health conditions in tSun Life. (2024). Santé des femmes : tendances émergentes et soutiens efficaces (Rapport Objectif santé)he workplace: A scoping review and a thematic analysis. Journal of occupational Rehabilitation, 1-36.
Volkov, I., Sheppard, D. M., Kirk-Brown, A., & Van Dijk, P. (2025). Workplace Outcomes After Mental Health Disclosure: The Critical Influence of Supervisor Reactions. Journal of Occupational Rehabilitation, 1-12.
À PROPOS DE GLOBAL-WATCH
Le Centre d’expertise Global-Watch a pour mission d’améliorer la santé mentale et le bien-être au travail dans le monde de manière durable. Avec ses produits et services, Global-Watch accompagne les équipes RH/SST dans l’intégration des bonnes pratiques favorisant la santé mentale, la qualité de vie au travail (QVT) et le bien-être au travail. Son travail consiste à vulgariser la connaissance scientifique, développer des outils concrets pour agir en entreprise et nourrir une communauté internationale de praticiens en entreprises, tout en offrant un accompagnement stratégique aux équipes RH/SST. D’origine canadienne, Global-Watch rejoint maintenant avec ses employeurs adhérents près d’un million et demi de salariés dans une cinquantaine de pays.
À PROPOS DE MARIE-CLAUDE PELLETIER
Référence dans le domaine, Marie-Claude Pelletier s’est spécialisée depuis 25 ans en santé mentale, bien-être et performance au travail, au Canada et en Europe. Elle a développé et dirigé plusieurs grands projets et entreprises dans le domaine et est régulièrement interpellée comme conférencière et experte dans les grandes rencontres sur le sujet au Canada et en Europe. En 2018, elle lance le centre d’expertise Global-Watch avec la mission d’améliorer la santé mentale et le bien-être au travail dans le monde de manière durable.>