S’il est relativement aisé d’attirer de nouveaux talents au sein de son entreprise, il faut savoir qu’assurer leur rétention représente un tout autre défi.
La gestion des talents est l’un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. D’un caractère davantage stratégique qu’administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l’entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l’organisation représente un intérêt majeur pour cette dernière.
Étape préalable et essentielle à toute démarche de développement des talents, l’entreprise doit d’abord se questionner sur sa propre définition de la notion de talent et ce, en lien avec ses attentes et objectifs. Ainsi, elle pourra reconnaître les potentiels et capacités des employés visés dès leur embauche et les soutenir dans leur développement personnel dans l’atteinte d’objectifs communs. Par cette adéquation, le nouvel employé sera engagé, productif et profitable pour l’entreprise.
Toutefois, malgré l’importance de cette étape, cette dernière ne représente pas le principal défi pour l’entrepreneur. En effet, celui-ci doit chercher à évaluer, motiver, faire évoluer, fidéliser et retenir cette précieuse main-d’œuvre, grâce à une gestion adaptée de ses compétences, sa formation et son développement. Si les entretiens annuels, l’évaluation de la performance, la gestion de la mobilité, la gestion des carrières et des successions de même que la rémunération sont autant d’outils qui y contribuent, ils ne constituent que le fer de lance de la rétention des talents car cette tâche représente l’un des défis les plus colossaux pour les gestionnaires des ressources humaines.
Les effets d’une gestion de talents inadéquate
La conséquence d’une mauvaise gestion des talents demeure le départ de salariés performants, compétitifs et compétents qui engendre, pour toute organisation, des coûts élevés non seulement en termes monétaires mais en coûts psychologiques. En effet, en cas d’erreur de sélection il faudra relancer le processus de recrutement, ce qui entraînera des pertes financières bien sûr, engendrées par l’addition des coûts des salaires des recruteurs, des indemnités de licenciement, mais aussi, en dépenses de formation. Outre ces coûts monnayables, le roulement de personnel provoquera aussi, une perturbation dans le service visé, une baisse de motivation chez ceux qui restent, ainsi qu’une perte de la mémoire institutionnelle.
La rétention des talents au sein de l’organisation revêt plusieurs dimensions et doit faire partie de la stratégie organisationnelle globale. Bien que plusieurs options s’offrent à l’employeur, trois leviers ressortent plus particulièrement comme ayant la meilleure pertinence dans cette tâche.
La rémunération comme moyen de fidélisation
La plupart des grandes entreprises ont mis sur pied une politique de gestion des talents proposant à leurs talents une rémunération supérieure à celle de collègues occupant des fonctions comparables. Toutefois, certaines offrent des avantages additionnels comprenant la possibilité de faire l’acquisition d’actions à bas prix ou gratuitement ainsi que des primes de rétention substantielles.
Le bien-être en entreprise comme moyen de rétention
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la gestion participative de même que certains avantages comme un régime d’horaire variable, des repas gratuits à la cafétéria, des ateliers de relaxation, des moments de massage sur chaise ou même, une garderie en milieu de travail sont autant de facteurs qui permettent aux talents de développer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et, de prêter moindre attention aux avantages de la concurrence.
Un plan de carrière prometteur
Au-delà d’une rémunération avantageuse, la possibilité d’un plan de carrière réaliste et concret constitue une bonne source de motivation à demeurer au sein de l’entreprise. Pour cela, l’organisation doit disposer d’une cartographie claire pour tous ses collaborateurs par niveau et profession certes, mais aussi, individuellement par expérience et par le biais d’un plan de développement professionnel stimulant et facilement réalisable pour le talent.
