Une nouvelle étude publiée aujourd’hui démontre que, malgré que la représentation des femmes sur les conseils d’administration et dans la haute fonction publique a augmenté depuis 2012, les minorités visibles ont perdu du terrain. L’étude a examiné 3 087 dirigeants des plus grands organismes de la région métropolitaine de Montréal dans six secteurs clés soit, le secteur privé, le secteur public, le gouvernement, les conseils d’administration et les comités d’organismes à but non lucratif, et les institutions d’enseignement, situés au sein des régions où la population des minorités visibles dépasse 10 %.
« Bien qu’il soit encourageant qu’il y ait plus de femmes aux postes de haute direction, les résultats de cette étude sont préoccupants, a déclaré Wendy Cukier, fondatrice de l’Institut sur la diversité et l’une des coauteures de l’étude. Les éléments de preuve sont clairs, les organisations doivent tirer parti de la diversité pour faire concurrence à l’échelle internationale, exploiter l’innovation et stimuler le développement social et économique. Il est donc impératif d’élaborer des stratégies visant à être plus inclusifs. »
Les données les plus récentes révèlent que, bien que les femmes constituent 51,3 % de la population au sein de la région métropolitaine de Montréal, seulement 37,6 % des postes de direction, y compris les membres de conseils d’administration et les cadres supérieurs, étaient occupés par des femmes en 2015. Ceci représente une hausse de 20,5 % par rapport à 2012 (31,2 %). C’est dans le secteur communautaire (50,8 %) et au niveau des conseils d’administration et des comités d’organismes à but non lucratif (49,7 %) que la représentation des femmes titulaires de postes de haute direction est la plus élevée. Le secteur privé présente la proportion la moins élevée (21,3 %), une hausse toutefois considérable par rapport à celle constatée en 2012 (15 %). Cependant, 25 % des entreprises du secteur privé n’avaient toujours pas de femmes titulaires de postes de haute direction en 2015.
« Montréal a fait des progrès considérables dans l’avancement des femmes dans les rôles de direction, a déclaré la coauteure Suzanne Gagnon, professeure en comportement organisationnel à la Faculté de gestion de Desautels. Bien qu’il y ait encore du travail à faire, le Québec est un chef de file en matière de politiques favorables aux femmes. Des gestes importants, comme la parité homme-femme au sein du Cabinet ministériel, la création de places en garderie abordables ainsi que le congé de paternité, ont contribué à favoriser les femmes. Mais le tableau n’est pas aussi prometteur pour les Québécois issus des minorités visibles, et nous devons considérer leur sous-représentation comme un grave problème qui mérite d’être signalé. »
En effet, la même étude démontre que les minorités visibles sont nettement sous-représentées et semblent avoir perdu du terrain depuis 2012. Elles constituent 20,3 % de la population au sein des communautés étudiées, mais seulement 4,8 % des postes de haute direction sont tenus par des gens issus de minorités visibles. Il s’agit d’une baisse par rapport à 2012 (5,7 %). Parmi les élus, 7,7 % sont issus de minorités visibles de manière globale, avec 23,1 % au niveau fédéral, 12,8 % au niveau provincial, et seulement 3,8 % au niveau municipal. Les postes de cadres supérieurs dans le secteur public comptent 7,6 % de minorités visibles. C’est dans le secteur privé que les taux sont les plus bas (1,7 %). Ces chiffres masquent cependant d’énormes différences. Parmi les 60 plus grandes entreprises étudiées en 2015, neuf d’entre elles avaient des membres de minorités visibles aux postes de haute direction (variant de 5 à 14 %) et seulement trois en avaient sur leur conseil (variant de 11 à 18 %).
« La question fondamentale n’est pas le bassin de talents disponibles, mais plutôt l’engagement organisationnel et les processus mis en place. Quand les entreprises en font une priorité, elles trouvent les talents divers dont elles ont besoin, » ajoute Dre Cukier.
« Les résultats de ce rapport illustrent le travail qui doit être fait à tous les niveaux de l’industrie pour accroître la participation active des femmes et des minorités visibles dans les postes de direction, souligne Marie-Eve Brunet, présidente de Concertation Montréal. Je félicite les efforts de l’Institut sur la diversité. DiversitéEnTête souligne la nécessité pour les organisations de tous les secteurs d’élaborer des politiques plus solides pour l’inclusion de divers groupes au sein de la haute direction. Grâce à l’initiative de Leadership Montréal, nous sommes fiers de contribuer à ces changements positifs. »
Leadership Montréal est une initiative de Concertation Montréal qui soutient les femmes, les personnes de moins de 40 ans, les personnes issues de l’immigration et les individus appartenant à des minorités visibles qui souhaitent intégrer un conseil d’administration ou y contribuer de manière plus efficace. Leadership Montréal est un partenaire de DiverseCity onBoard.
L’Institut sur la diversité travaille en collaboration avec des organismes afin d’élaborer des stratégies fondées sur des données probantes pour promouvoir la diversité et l’inclusion concernant le genre, l’ethnicité, les populations autochtones, les personnes ayant des limitations fonctionnelles, et l’orientation sexuelle. DiversitéEnTête est financé par le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) et 30 partenaires à travers le Canada.
Une copie électronique du rapport peut être consultée à l’adresse suivante : ryerson.ca/diversity/montreal-fr.pdf
