Nos grands-parents apprenaient les rudiments de leur métier « sur le tas » dans à peu près toutes les sphères du marché du travail. Toutefois, l’ère d’apprendre « sur le tas » n’existe plus dans le marché de l’emploi contemporain. L’ère de la formation continue est en progression depuis déjà, une décennie et, c’est encore plus vrai dans le domaine de la gestion.
Il est révolu le temps où l’on pouvait aspirer à devenir gestionnaire grâce à quelques bonnes références ou au bon vouloir du paternel qui souhaitait vous refiler son entreprise. À l’époque où l’on pouvait gravir les échelons rapidement dans l’entreprise sans détenir les qualifications de base en gestion, ce n’était pas sur les bancs de l’école qu’on acquérait ses compétences, mais plutôt, sur le terrain.
Le contexte dans lequel évolue le marché du travail a drastiquement changé. La sécurité d’emploi à vie n’existe plus, même dans les ministères. Les emplois eux-mêmes évoluent en fonction des besoins du marché, mais aussi, au gré de la technologie. Le contexte force les entreprises à embaucher des employés dont les compétences sont toujours à jour mais aussi, des employés aptes à améliorer leurs compétences sans rechigner, mais surtout, ayant la capacité de le faire. C’est encore plus vrai dans le domaine de la gestion.
Les employés d’aujourd’hui, sont beaucoup plus instruits que ceux des générations précédentes et ce, tous secteurs confondus. Qu’il s’agisse d’employés d’usines, des commerces de détail ou des employés de bureau, nombreux sont ceux qui détiennent beaucoup plus qu’un diplôme secondaire, En effet, plusieurs possèdent un diplôme de niveau collégial et même universitaire et occupent un emploi en-deçà de leurs compétences. Certains autres, ont reçu des formations spécialisées dans le cadre d’un emploi précédent. C’est pourquoi, on ne peut aspirer à gérer des employés mieux formés avec du personnel de gestion ne détenant pas les qualifications de base en administration. Comment, par exemple, un cadre n’ayant aucune notion en gestion pourrait-il faire une évaluation de rendement équitable, par exemple s’il n’est pas à l’affût des outils d’évaluation reconnus dans le domaine et surtout, non subjectifs? Comment pourrait-il assister un employé dans la vente au détail s’il n’est pas au fait des techniques de ventes ou s’il méconnaît les caractéristiques des produits?
Cette situation augmente non seulement le risque de hausse du taux de roulement de personnel, mais elle peut aussi occasionner le naufrage de la carrière du gestionnaire en question. C’est sans compter les risques de mettre l’entreprise en péril. Plus que jamais, l’entreprise doit s’assurer que le gestionnaire embauché possède une formation adéquate et ce, pour son propre bénéfice. L’analyse du curriculum vitae ne suffit pas, il faut des preuves tangibles, obtenir une copie du diplôme à tout le moins et des références sérieuses. Un examen plus approfondi du curriculum vitae permettra de vérifier le parcours du candidat. Examiner la durée des emplois, les types d’entreprises gérées et pourquoi pas, ne pas effectuer un examen plus approfondi desdites entreprises sur le web? Le web constitue une mine de renseignements sur les entreprises. On y trouve parfois même, les prospectus, certaines indications financières et en examinant un peu plus, les bons coups réalisés par l’entreprise ou ses revers. Ces événements coïncident-ils avec la présence du candidat? L’examen des profils web du candidat peuvent également en dire un peu plus sur son parcours. Après tout, le sort de votre entreprise dépendra de ses aptitudes à mener à bien sa destinée.
Martine Dallaire
